为政之要，惟在得人。如何选好用好干部，是摆在全党面前紧迫而重大的战略任务。小平同志曾经指出“选贤任能是一场革命”。如何在新的起点上，继续推进选贤任能无疑是一场新的革命。领导者核心能力理论，从理论和实践两个层面为解决“选贤任能”这个重要问题提供了全新视角。

一、运用领导者核心能力理论有利于更好地发现干部

发现干部是培养和使用干部的基础。如何科学地发现干部首先依赖于“先进、客观、可比、透明”的选拔标准。长期以来，我们党根据“德才兼备，以德为先”的用人原则，一直沿用“德能勤绩廉”标准选拔干部，这套标准在干部选拔管理中发挥了重要作用。但是必须看到，随着时代发展这一标准在实践中也暴露出一些缺陷。主要是标准比较模糊，要素重叠，要素之间逻辑性不强，缺乏时代特征。领导者核心能力标准，是在总结和继承“德能勤绩廉”要求基础上的科学创新。它既继承了传统标准的积极成分，又汲取了新形势下对干部德才的新要求，显得更直观、更明确、更现代、更生动。政治辨别力对应“德”，工作推动力、持续创新力对应“能”、“勤”和“绩”，自我提升力对应“廉”，但无论从标准的层次和内涵上，还是在标准间的内在逻辑关系上，核心能力标准更能体现“德才兼备，以德为先”的用人原则和导向。四大核心能力标准，高度概括，易记易用，能使干部明白自己应该从何处着力，努力方向在哪里。特别是核心能力标准凝聚了我们党的性质宗旨、目标任务、制度纪律、优良作风等对干部的根本要求，是对党的用人导向和原则的深化和细化，更有利于发现党和人民群众都认可的干部。

二、运用领导者核心能力理论有利于更好地选用干部

德才兼备、以德为先的用人标准，这是新时期党的干部工作的重要指导方针。用人标准确立之后，就必须解决“评判主体”即“由谁来评判”和“怎么评判”的问题。目前在考核干部中，一定程度上存在奉行“四唯”（学历、职称、资历、身份），五“简单”（以推荐票取人、以年龄和文凭取人、以一时一事的数字取人、以笔试和面试取人、以任职年限取人）的简单做法和倾向，这种方法看起来给人以充足的任免理由，但实际上并没有正确处理“公认与票数”，“大节与微瑕”、“能力与学历”、“潜绩与显绩”、“实绩与数字”，“工作能力与考试能力”、“实践与时间”的相互关系，造成的后果就是真正有个性、有特质、有本事、有潜力的干部容易被埋没，一些怕担责任的老好人、长于作秀的两面人屡屡受重用。